| Lexique du recrutement |
Communiqué publicitaire destiné à faire connaître une offre d’emploi par la presse écrite ou orale. L’annonce comporte en principe un descriptif de la société qui recrute, du poste à pourvoir et du profil recherché (formation, expérience, compétences).
Communiqué publicitaire destiné à faire connaître une offre d’emploi par le support web. L’annonce est généralement diffusée sur le site du cabinet de recrutement, mais aussi sur les sites spécialisés dits portail d’emploi ou job board.
Stratégie de recrutement qui implique l’identification de candidats occupant, au sein d’entreprises cibles, les mêmes fonctions ou type de poste que celui recherché. Méthode consistant à approcher des candidats possédant ces compétences ou remplissant la même fonction afin de lui proposer un poste ou une nouvelle oppportunité.
Stratégie de recherche qui associe le passage d’annonces à l’approche directe. Le sourcing est élargi aux candidats en recherche active ou non.
L’Assessment Center est utilisé pour améliorer la sélection des candidats à l’embauche ou dans la gestion de carrière. L’assessment center est axé sur le comportement et non sur la structure de la personnalité ou la forme d’intelligence. Le candidat va être mis en situation réelle : il va traiter en un temps limité un problème qui lui est confié, semblable à une problématique réelle de travail. Cette méthode ne remplace pas les étapes de recrutement : test, entretien…elle ne fait que compléter le recrutement, c’est une aide à la décision
Banque / Assurance ou secteur financier Désigne le secteur économique regroupant les activités liées à la finance et comprenant principalement le secteur bancaire et celui de l’assurance.
Jeu d’entreprise. Ce concept propose une simulation ludique de toute problématique complexe d’entreprise (jeu vidéo par exemple). Ce procédé permet en outre à l’employeur de diffuser ou de travailler son image de marque.
Outil de l’e-marketing relevant du marketing viral datant de l’apparition des NTIC. Il est utilisé en recrutement pour assurer la promotion d’une annonce ou plus directement de la marque employeur. On créé l’événement sur le net pour s’assurer de la meilleure audition en comptant aussi sur le « bouche-à-oreille » pour le véhiculer sans frais. Prestataire de services, mandatés par ses clients pour leur conseil et leur capacité à recruter, le cabinet de recrutement est composé d’une équipe de consultants en charge de leurs comptes à qui sont associés les chargés de recherches, qui, comme leur nom l’indique, les aident dans la phase de sourcing et de présélection. Engagement moral contracté par un professionnel pour favoriser le pluralisme et la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières. Elle a pour objet de ambition est de garantir une égalité de traitement de toutes les candidatures et d'assurer un processus de sélection centré sur la recherche de compétences. Chasse de tête ou Head hunting Il s’agit de la méthode dite d’approche directe consistant à identifier au sein d’entreprises cibles des profils correspondant au candidat recherché.
La compétence est une notion clé au cœur des problématiques de recrutement. Une compétence n’est pas innée, elle s’acquiert et se développe dans le temps.
En revanche, développer une compétence nécessite un certain nombre de pré-requis tels que des aptitudes (des capacités, par exemple des aptitudes intellectuelles mais également une tolérance à la pression, une ténacité commerciale…), des connaissances acquises lors de la formation initiale puis de la formation continue ou bien dans le cadre de l’activité professionnelle, mais également des traits de personnalité. Une compétence mobilise l’ensemble de ces pré-requis dans le cadre d’une fonction professionnelle, et dans un but précis. Bien sûr, certaines compétences sont heureusement plus ou moins transversales, c’est en partie ce qui permet la mobilité professionnelle.
Il faut garder à l’esprit que bien qu’impalpable, une compétence doit être observable lorsqu’elle s’exprime dans l’activité professionnelle. Cela rend particulièrement difficile l’évaluation dans un processus de sélection professionnelle, notamment lorsque l’on parle de compétences managériales. Comment par exemple observer la compétence d’un manager à gérer un projet ? On se basera d’avantage sur les résultats, et donc sur la performance professionnelle. Mais une compétence peut être présente et ne pas s’exprimer, parce que le contexte n’y est pas favorable : management inapproprié, mauvaises conditions de travail, absence de motivation… C’est toute l’expertise d’un recruteur que de savoir évaluer une compétence sans pouvoir l’observer directement.
Document recensant l’ensemble des indications concernant l’état civil, les diplômes et l’expérience professionnelle d’un candidat.
Bases de données généralement commercialisées par les job board ou portail d’emploi auprès des entreprises et des cabinets de recrutement. Les recruteurs y puisent les cv des candidats inscrits grâce à des recherches multicritères.
Ce secteur couvre l’ensemble des groupements de commerce de détails et de biens de consommation (GSS-GSB). Par extension, la Grande Distribution inclut les fournisseurs de ces groupements (GSA).
Désigne l’ensemble des règles morales qui régissent l’exercice d’une profession. Au sein de certains cabinets de recrutement, la déontologie fait souvent l’objet d’une charte, affichée dans les salles d’entretien.
L’entretien de recrutement est une épreuve d’évaluation qui peut prendre des formes très diverses. L’entretien dit « classique » va permettre au recruteur de faire connaissance avec le candidat et de récupérer un maximum d’informations en lui posant des questions sur des données biographiques : on part du CV et des expériences professionnelles pour comprendre ce que le candidat a pu mettre en œuvre dans son parcours et apprécier les compétences qu’il a pu développer.
L’entretien peut également prendre une forme plus atypique, mais aussi plus pragmatique. C’est le cas lorsque l’on pose au candidat des questions de mise en situation : « Nous sommes dans telle situation, avec telles circonstances, que faites-vous ? ». Ce type d’entretien permet d’évaluer au plus près de réelles compétences professionnelles.
Un entretien de recrutement ne se déroule pas nécessairement en face à face : la mobilité des candidats et la réactivité de notre marché nous a peu à peu tourné vers un nouveau mode de communication, l’entretien à distance. Cela peut se faire par le biais d’un entretien téléphonique plus poussé, mais également par visioconférence.
Peut-on évaluer un candidat sans entretien ? Oui, de nombreuses méthodes d’évaluation peuvent s’avérer plus pertinentes qu’un entretien pour certaines fonctions. Peut-on recruter un candidat sans entretien ? Il sera plus difficile de franchir le pas et d’embaucher un candidat en se basant uniquement sur ses compétences, aussi développées soient-elles. Les compétences sont requises mais ne suffisent pas. L’entretien reste le moyen le plus efficace pour apprécier le contact humain entre un employeur et un candidat.
Désigne l’ensemble des principes régulateurs de l’action et de la conduite morale dans l’exercice quotidien des consultants en recrutement.
Il s’agit des fonctions administratives ou de support qui désignent l’ensemble des fonctions occupées au sein des achats, de la logistique, des ressources humaines mais aussi tous les postes liés à l’assistanat de direction.
Génération Y, nouvelle génération La génération Y, également appelée l’e-génération parce qu’elle a grandi avec le web, désigne l’ensemble des personnes nées entre 1978 et 1994. Ils sont les dignes héritiers de la génération X. Ensemble des offres produits et services à destination du Grand Public et commercialisés par les hypermarchés, supermarchés et retail: alimentaire (food), brun/blanc/gris, bazar, cosmétique, bricolage-jardin, culture-loisirs, textile.
Ce secteur regroupe l’ensemble des professions liées au financement, à l’investissement, à la construction et à la commercialisation d’un bien immobilier. On y retrouve les fonctions de maîtrise d’ouvre (MO), direction immobilière, promotion immobilière d’asset et de property management, de facility management. Ces fonctions couvrent l’ensemble des typologies d’immeubles : résidentiel, logement social, immobilier d’entreprise, immobilier commercial et locaux d’activités.
Secteur qui regroupe l’ensemble des activités humaines chargées de la production en série de biens matériels destinés au marché.
Ce secteur, couvrant l’ensemble des acteurs des nouvelles technologies, est constitué des éditeurs de logiciels (software), des constructeurs informatiques (hardware), des SSII (services), des opérateurs de télécommunication, des équipementiers réseaux et télécoms, purs players e-commerce et e-business.
On entend par Ingénierie de recrutement un ensemble de démarches méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre afin de recruter efficacement (qualité pro et perso des recrutés, rapidité du processus de recrutement) un nouvel collaborateur. L’ingénierie de recrutement s’intéresse particulièrement au développement des compétences, du « savoir » d’une société en intégrant de nouveaux collaborateurs venus de l’extérieur. Plus explicitement, l’ingénierie de recrutement comprend :
- Les méthodes et pratiques de l’analyse de la demande et des besoins de recrutement : descriptif de poste et analyse du contexte
- La définition des méthodes et moyens à mettre en œuvre selon le secteur d’activité, le poste et la confidentialité du recrutement (découle de l’étape 1) : approche directe, communication internet, réseaux sociaux, etc.
- L’évaluation du potentiel, du savoir-être et savoir faire : entretien d’évaluation appuyé par un ou des outils d’évaluation + Synthèse écrite
- La coordination et le suivi de recrutement : accompagnement client et candidats durant le processus de recrutement
- L’évaluation du recrutement (retour sur investissement grâce à l’apport du collaborateur recruté) : par exemple candidat confirmé dans son poste ou répondant aux objectifs fixés.
Nom donné aux sites de recrutement en ligne qui proposent aux candidats des offres d’emplois mises à jour en temps quasi-réel et aux recruteurs un accès aux cv déposés par les candidats.
Combinaison des outils et méthodes permettant d’encadrer et animer une personne ou une équipe : - Fédérer, mobiliser et motiver, - Développer les compétences et les performances - Fixer les objectifs, construire la stratégie. Secteur qui regroupe l’ensemble des prestataires utilisant les médias comme supports de communication pour les campagnes de leurs clients: la presse, la télévision, l’internet, l’affichage et le cinéma.
Nouvelles technologies de l’information et de la communication Elles regroupent les techniques utilisées dans le traitement et la transmission des informations, principalement de l'informatique, de l'internet et des télécommunications.
Stricto sensu le plein emploi s’applique à décrire une situation dans laquelle l’ensemble de la population active potentielle est occupée. En France, on parle de plein emploi quand le taux de chômage n’excède pas les 5%.
Le consultant peut être amené à effectuer une prise de références. Celle-ci ne peut être faite sans l’accord express, et de préférence écrit, du candidat. Elle consiste en un échange d’informations relatives aux performances et au comportement au travail, échange généralement téléphonique, entre le consultant et les précédents employeurs du candidat.
On distingue le profil du poste du profil du candidat. A partir d’une étude approfondie du poste à pourvoir, on établit une liste des tâches à effectuer pour une fonction précise, c’est la fameuse « job description » ou profil/descriptif de poste.
On va ensuite chercher à identifier quelles sont les compétences requises pour tenir un poste, c'est-à-dire pour être performant à ce poste. C’est l’étape la plus sensible car il faut aller plus loin que le simple adage « pour être performant, il faut être compétent », et se poser la question des pré-requis essentiels pour être efficient sur une fonction donnée. Une fois ces compétences et caractéristiques personnelles identifiées, on va les classer par ordre d’importance pour la fonction : c’est le profil du candidat idéal.
C’est l’ensemble des liens ou alliances créées entre des entités et/ou des personnes. Il existe des réseaux sociaux, du type Facebook ou Copains d’avant et des réseaux professionnels comme Viadeo ou Linkedin. Certains permettent la mise en relation. En recrutement, il peut aussi s’agir de réseaux d’anciens élèves.
Il s’agit du secteur tertiaire, comprenant les services marchands et non marchands. Selon l’INSEE, une activité de service se caractérise essentiellement par la mise à disposition d’une capacité technique ou individuelle.
Terme anglais signifiant « approvisionnement ». Lors d’une campagne de recrutement, le consultant doit identifier des candidats correspondant au profil recherché. Plusieurs moyens sont alors mis à sa disposition. Les annonces presse, les viviers internes du cabinet, les Cv-thèques des différents job-boards, le web sourcing ou l’approche directe constituent une partie des outils mis à disposition. Méthode de « recrutement express », dérivé du speed dating. L’objectif est de provoquer des entretiens successifs et courts entre des candidats et les responsables recrutement et opérationnels. Outil d’évaluation comportementale d’un individu sous 3 angles : en poste, sous pression et au naturel. Il s’agit d’un outil d’aide à la décision en recrutement. Conférence utilisant les canaux de la télécommunication (téléphone + ordinateur). Les interlocuteurs se voient, s’entendent et peuvent travailler conjointement sur un même document ou fichier informatique.
En recrutement, le websourcing est un processus qui a pour objectif l’identification de candidates correspondant aux profils recherchés par le client. Il peut s’agir d’un processus interne (recherches au sein d’un vivier de candidats provenant d’un outil CRM) ou externe (recherche sur le web dans les candidathèques ou réseaux professionnels). |